五一將至，勞動者各項權利再次引發關注。今天網上傳出加多寶員工爆料公司每年克扣近億元加班費消息，另有網友曝出長沙某超市讓部分班次員工連續超時加班卻不給加班費。
加班費案件是勞動合同法實施以來增加最多的案件，北京致誠農民工法律援助與研究中心今天公布農民工討要加班費遇阻的三大原因。
調查顯示，農民工請求加班費的案件勝訴率相對較低，除41人因調解結案或者裁判文書中未列明，因而無法統計外，有79人的加班費請求沒有得到支持，所占比例最高，為34.1%；其次是支持金額與請求金額相比不足30%的，有54人，占23.3%；兩者就占到總數的57.3%。
由于農民工在勞資關系中處于非常弱勢的地位，即使單位平時拖欠加班費，也不敢討要。據北京致誠農民工法律援助與研究中心主任佟麗華介紹，在統計的130件加班費案件中，有107件在解除勞動關系后才一并提出加班費請求，占到總案件數的82.3%。
勞動者無法證明加班事實
“加班費難以得到補償最主要的原因就是勞動者無法證明加班事實，在統計的130個案件中，因舉證不能而導致加班費請求被全部駁回的就有34件，占到總數的26.2%。”佟麗華說。
其中有8個案件是勞動者提供了考勤記錄證明存在加班事實，但因為沒有單位簽章又得不到單位認可，仲裁委或法院對考勤記錄不予認可因而敗訴；14個案件是由用人單位提供考勤表，來證明勞動者不存在加班事實，而勞動者雖對考勤表有異議，卻拿不出充足的加班證據加以反駁；還有12個案件是勞動者與用人單位都沒有提供充分證據證明是否存在加班事實，而仲裁委或法院按照“誰主張誰舉證”的原則，駁回勞動者的請求。
“勞動爭議調解仲裁法和《勞動人事爭議仲裁辦案規則》中已經明確規定：證據由用人單位掌管的，其應當承擔證明責任，該責任包括兩部分：一是首先應當提交證據證明己方觀點；二是不提供證據，或者雙方證據力相當，無法做出判斷時，應當承擔不利后果。也就是要根據勞動者的證據來進行裁判。”佟麗華指出，但在不少案件中仲裁員和法官仍然按照“誰主張、誰舉證”的普通民事舉證規則來裁決加班費爭議，這顯然不符合法律規定。
不定時工作制成免費加班借口
孫愉在北京某超市干了將近兩年的促銷員，她和另外一位同事每天早晚輪班，早班是7點到下午3：30，晚班是下午2：30到晚上10點。早班的時候，她們一般都要加班到下午四五點鐘，每周只休息一天。
在被公司辭退后，她申請仲裁要求公司補發近兩年的加班費共計10300元。卻被公司一句話給擋回去了，說她的崗位是不定時工作制，沒有加班費。
“不定時工作制是特殊工時制度的一種。”北京致誠農民工法律援助與研究中心執行主任時福茂總結了不定時工作制的兩個特點：經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準（最長不超過3小時）和月延長工作時間標準（最長不超過36小時）的限制；實行不定時工作制，除法定節假日工作外，其他時間工作不算加班。“這意味著，不定時工作制既沒有明確的工作時間限制，又不用支付加班費。”
據介紹，在本次統計的130個案件中，經勞動行政部門批準實行不定時工作制的只有1個案件，另外4個案件中，單位雖然主張實行不定時工作制，但都沒有經過勞動行政部門的審批。
據了解，目前《企業實行特殊工時制度規定（草案）》正在起草。
佟麗華建議，應嚴格限制可以適用不定時工作制的行業和工種崗位。不定時工作制所適用的行業主要是具有季節性或者在特定時間有連續作業需要的，如農業、家政服務人員、漁業和水上作業人員、運輸人員等。而有些地方規定將國家機關、事業單位、社會團體、個體經濟組織和民辦非企業單位都納入不定時工作制中，且放寬了適用的工種崗位，顯然有對不定時工作制濫用的嫌疑。
另外，不定時工作制應增加對勞動者休息時間的明確規定。即使由于季節性因素或者其他因素導致無法安排勞動者休息時間的，每周至少應保證有一天連續24小時不間斷的休息時間。
加班費數額計算標準混亂
根據相關法律規定，加班工資是按照勞動者工資標準的一定倍數來計算的。加班工資的數額由勞動者的工資標準和加班的時間確定，其中加班工資標準如何確定成為一大難點。
統計顯示，在40個沒簽勞動合同的案件中，只有4件認可了勞動者主張的工資標準，原因是由于用人單位未提供充分證據證明勞動者工資標準，應承擔不利后果。但更多的情況下，如果單位提交了工資發放憑證，仲裁委或法院通常都會按照工資支付憑證上的數額來確定勞動者的工資，這樣的案件占到22件。
最大的問題出在勞動者與單位在合同中約定的加班費是否合法上。
農民工楊建與單位簽訂了勞動合同，其中約定日工資為84元；同時又約定：超過8小時以外加班的，每1小時工資為13元。如果按照合同中約定的日工資計算，超過8小時以外加班，每小時的加班工資應當是15.75元，等于是他每小時少拿了2.75元的加班費。
對此時福茂認為，勞動法、勞動合同法以及《工資支付暫行規定》等相關法律法規，均明確規定加班費的計算基數是其本人工資，如果在其本人工資之外另行約定計算基數，顯然是違反法律規定的。
“需要注意的另一種情況是，有些單位為了逃避額外支付加班工資的負擔，在工資單中將原來的工資一分為二：基本工資為當地最低工資標準，其他收入則以加班工資來處理，員工一旦簽字，以后很難再要加班費。這樣實際上是降低了勞動者的待遇，規避了法律的保護性規定，應當嚴加限制。”時福茂說。