大學之大，在于兼容并包。如果都按照一條標準，搞一刀切，我們的大學不僅孕育不出大師，更培養不出面向未來的創新型人才。
時值7月，清華大學新一批教師續任/解聘工作已經完成，其中，方艷華老師的轉崗和閆浩老師的離開引發學生熱議。方、閆二人的授課水平，獲得許多學生的認可，但按清華規定，規定時間內學術成果不足以提高職稱，應自行走人，即“非升即走”。(7月28日《中國青年報》)此前，其他國內高校也出現過老師講課的口碑很好，但學術上缺乏建樹，最終被迫走人的例子。
人的能力可能無窮大，但精力畢竟有限：教書好的人，不斷豐實教案講義，字斟句酌，投入在科研上的精力自然會少些；學問精的人，遍覽同行觀點，嚴于考據，花費在課堂教學上的精力也必然不多。評價一個大學老師是否“合格”究竟是以學生為本，還是以學術為本，這個看似不爭的話題，在實踐中卻常常讓大學的管理者頗費周章。
教師聘任制的本意，是要實現“能進能出”、“能上能下”、“不養懶漢”。但在“誰來評”、“怎么評”、“評完怎么辦”三個問題上，高校管理者幾乎不約而同地采用了“科研指揮棒”，以科研論文發表數量論英雄，更有人揚言，這是借鑒西方大學教師聘任制辦法，實行“末位淘汰”、“非升即走”。
筆者曾經咨詢一位外國同行，知不知道SCI？那位同行搖頭笑說，“可能是 Stupid Chinese Idea的縮寫吧？”
很多大學管理者坦承，科研論文數量確實不能作為衡量教師是否合格的唯一標準，但又能拿什么來考核教師呢？學生評價靠譜嗎？一個“老好人”老師上課講段子，考試大放水，學生當然評價很高。
這種說法固然有些藐視“以學生為本”的大學之道，但細想想，如果真的只拿教學工作量一把尺子來衡量教師優劣，也未免潑洗澡水把孩子也潑掉，走向另一個極端。畢竟，大學的功能既有教學，又有科研，還有社會服務和文化傳播。
改革，真的那么難，只能非此即彼嗎？
頗為令人玩味的是，“非升即走”的故鄉，美國高校在普遍實行任期聘任制的同時，又都不約而同地保留了終身教職制，為部分功勛卓著、能力突出，得到業界同行或學生廣泛認可的優秀教師建立永久的保障。全員聘任和少數終身，這對看似矛盾的管理理念，在高等教育發展史上被頑固地堅持下來，既體現了市場淘汰的法則，又彰顯了大學的獨特精神。在日本，高校教師評價體系包括發表文獻、口頭發表(各類學術活動講座等)、科研經費、其他(參與社會活動，專利獲得、學會獲獎情況等)，在專家評價和學生評價之間搭起博弈的橋梁。
我們并不是言必稱西方，回頭看看近百年前的民國：僅有高中學歷的梁漱溟沒有考取大學，蔡元培卻讓他擔任了北京大學哲學系講師；錢鐘書報考清華大學，數學僅得15分，但因國文、英文成績突出，被破格錄取……
大學之大，在于兼容并包。
如果都按照一條標準，搞一刀切，我們的大學不僅孕育不出大師，更培養不出面向未來的創新型人才。“錢學森之問”還會高高懸掛在中國教育改革前進的道路上。(安邦)